Con la sentenza n. 10955 del 27.05.2015 la Corte di Cassazione ha ritenuto pienamente legittimo il modus operandi aziendale del datore di lavoro che crea un falso profilo su Facebook al solo fine di “incastrare” il dipendente sospettato di compiere atti illeciti, confermando il licenziamento del lavoratore.

Il caso esaminato dalla Corte vede contrapposta una S.r.l. ed un suo ex dipendente licenziato per giusta causa dal datore di lavoro in quanto, durante l’orario di lavoro, si era allontanato dalla sua postazione per una telefonata privata che gli aveva impedito di intervenire prontamente sul blocco di una pressa da parte di una lamiera rimasta incastrata nei meccanismi. Lo stesso dipendente, sempre nell’orario di lavoro, veniva altresì colto, nei giorni successivi, a conversare su Facebook.

Partendo dal disposto normativo di cui all’art. 4 dello Statuto dei lavoratori che vieta la collocazione di apparecchiature di controllo a distanza e subordina ad un accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o a specifiche disposizioni dell’Ispettorato del Lavoro l’utilizzo delle medesime in presenza di esigenze organizzative e produttive, ben si comprende come la vigilanza sul lavoro, ancorché necessaria nell’organizzazione produttiva, deve essere mantenuta in una dimensione umana, e cioè non essere esasperata dall’uso delle tecnologie che possono portare ad un’eliminazione di ogni zona di riservatezza ed autonomia nello svolgimento del lavoro (in tal senso, Cass. Civ. n. 8250/2000, n. 15892/2007 e n. 2722/2012).

Ciò nonostante, non sono mancate pronunce della Suprema Corte che, nell’ambito di controlli così detti “occulti”, hanno riconosciuto la legittimità dei medesimi laddove gli illeciti compiuti dal lavoratore durante l’orario di lavoro non riguardassero meramente l’inadempimento della prestazione lavorativa, ma incidessero sul patrimonio aziendale (in tal senso, Cass. Civ. n. 18821/2008 e n. 3590/2011, secondo cui non è precluso al datore di lavoro ricorrere ad agenzie investigative, purché queste non sconfinino nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria – riservata, ex art. 3 dello Statuto, direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori – quando l’interevento è giustificato, non solo, dalla perpetrazione di illeciti, dalla esigenza di verificarne il contenuto, ma anche dal mero sospetto o dalla sola ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione).

Da questo panorama giurisprudenziale non può che trarsi il principio della tendenziale ammissibilità dei controlli difensivi occulti anche ad opera di personale estraneo all’organizzazione aziendale, in quanto diretti all’accertamento di comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa, ferma restando comunque la necessaria esplicazione delle attività di accertamento mediante modalità il meno invasive possibile e rispettose delle garanzie di libertà e dignità dei dipendenti.

A parere della Corte, il caso in oggetto presenta tali presupposti, ponendosi al di fuori del richiamato art. 4 dello Statuto, atteso che il datore di lavoro – che, nel caso di specie, aveva creato un falso profilo di donna su facebook “richiedendo l’amicizia” al lavoratore con il quale aveva poi “chattato in più occasioni” – ha posto in essere un’attività di controllo che non ha avuto ad oggetto l’attività lavorativa propriamente detta ed il suo esatto adempimento, bensì l’eventuale perpetrazione di comportamenti illeciti da parte del dipendente, poi effettivamente riscontrati, e già manifestatisi nei giorni precedenti.

Non si può infatti ritenere che la creazione di un falso profilo facebook abbia costituito di per sé violazione dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del rapporto di lavoro, attenendo, la stessa, ad una mera modalità di accertamento dell’illecito commesso dal lavoratore, né invasiva né induttiva all’infrazione, avendo funzionato come mera occasione o sollecitazione cui il lavoratore ha consapevolmente aderito tramite l’accettazione all’invito al colloquio in chat.

Inoltre, è la giurisprudenza penale ad affermare che il controllo di una persona a distanza tramite Gps sarebbe una forma “di pedinamento eseguita con strumenti tecnologici, non assimilabile ad attività di intercettazione” soggetta invece a ferree autorizzazioni e costituisce “piuttosto una attività di investigazione atipica i cui risultati sono senz’altro utilizzabili in sede di formazione del convincimento del giudice” (Cass. Pen. n. 5116/2014).

Secondo la Cassazione, quindi, un datore di lavoro può accedere ai dati di geo-localizzazione forniti dai social network eventualmente generati dai dispositivi mobile dei dipendenti: non essendo il datore di lavoro che mette in atto un controllo a distanza, ma un’applicazione terza qual è appunto Facebook, si presuppone la consapevolezza del dipendente di poter essere localizzato da chiunque attraverso il sistema di rilevazione satellitare del proprio cellulare, non verificandosi alcuna violazione dello Statuto.

 

 

 

 

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